案说绩效奖金——合作共赢的双生花？争议纠纷的导火索？

员工职责对标业绩指标，业绩指标对标绩效考核，绩效考核对标薪酬激励，而企业又通过薪酬激励进一步促进和强化工作职责的履行，这可以说是人力资源管理中的"生态循环"。作为生态循环中的桥梁，薪酬激励政策的设定如何作用于劳资关系，达到员工激励的目的不仅是企业关心的话题，也是关乎员工切身利益的重大事项，双方往往又有各自的立场和诉求，因而极易产生争议。本文从一起销售激励案件入手，分析此类奖金争议中的常见问题，供读者参考。

一基本案情

深圳A公司主要销售工业设备及设备维护服务，公司针对一线销售部门设有销售佣金，并与业务人员在劳动合同中约定："薪酬结构包括固定工资和销售佣金，销售佣金根据公司当年度销售激励政策确定"。A公司历年的销售激励政策虽有小幅度调整，但基本规则都是销售佣金根据员工业绩额的一定比例按季度发放。另外，公司对销售人员设有销售指标，由各条线主管分配确定。

为更好地激励销售业绩，2018年公司调整了销售激励政策，规定销售佣金由季度变为按年度发放，且仅当销售人员完成总指标的80%后方可计发销售佣金，而完成率超过150%或更高比例的，可以额外获得多项奖金。该2018年销售激励政策通过邮件通知给所有的销售人员。

林小姐是公司一线销售人员，2017年其负责的销售区域为珠三角，该区域工厂密集，主管对其设定了1000万的销售指标，虽大幅高于其他销售，但林小姐表现出色，最终完成了1100万的业绩额。因其销售经验足、资历深，主管2018年又在17年的基础上增加了周边区域作为林小姐的销售区域，并同时设定了1200万的销售指标。然而，2018年由于林小姐身体不适频繁休病假，仅完成了800万的业绩额，公司遂以未达奖金发放门槛为由未支付林小姐该年度销售佣金。林小姐遂向当地劳动仲裁提起申请，要求公司发放2018年度销售佣金。