前 言
当用人单位被认定违法解除劳动合同后，劳动者要求恢复劳动关系能否获得支持，始终是劳动争议中最为复杂且充满变数的一环。其核心争议点即如何认定《劳动合同法》第四十八条中的"劳动合同已经不能继续履行"。过去，各地法院对此把握尺度不一，例如北京地区长期坚持以"继续履行"为原则，广东地区则以不支持恢复劳动关系为主，而上海、江苏等地则更为谨慎，法院会综合考量主、客观因素，若认为双方存在信任基础破裂或原岗位已被替代等情形，则可能不支持恢复劳动关系。
2025年9月发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称《解释二》）第十六条，从全国层面为这个难题提供了统一的裁判指引。与此同时我们可以看到，北京、上海等地的新近案例逐步落地，司法实践正在悄然发生变化。
一、《解释二》之前的各地实践
在《解释二》出台前，关于"劳动合同能否继续履行"的认定，全国司法实践并未形成统一标准，呈现出明显的区域性差异：
(一)
有明确裁审指引的地区：以"继续履行"为原则
部分地区的司法文件对此作出了相对明确的倾向性指引。例如北京、山东等地主张用人单位违法解除或者终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同的，一般应予以支持。并且具体罗列出6种"无法继续履行"的例外情形以及"其他明显不具备继续履行劳动合同条件的"的兜底条款，明确指出仅以原岗位已被他人替代的主张不能认定为"无法继续履行"。这实质上确立了以支持"继续履行"为原则的裁判导向，用人单位对于无法继续履行劳动合同需要承担较高的证明责任。
[1]
(二)
无明确规定但实践中持审慎态度的地区：综合考量主客观因素
