引言
2026年8月15日后，上海关于病假工资标准的沪劳保发（1995）83号以及沪劳保保发（2000）14号文件（下称“两文件”）1到期失效，上海长期依据员工在本单位工龄梯度计发病假工资的模式随之发生改变。该政策变化的背景是什么？
上海新的病假工资标准是否已经明确？政策调整会对用人单位产生哪些影响，用人单位应当如何应对？本文拟就此作抛砖引玉的探讨。
一、计算病假工资的模式
（一）以单位工龄梯度计发
我国早在建国之初制定《劳动保险条例》（1951年制定、1953年修订）时已对病假工资、疾病救济费的标准做出规定，“工人与职员疾病或非因工负伤停止工作医疗时，其停止工作医疗期间连续在六个月以内者，按其本企业工龄的长短，由该企业行政方面或资方发给病伤假期工资，其数额为本人工资百分之六十至一百；停止工作连续医疗期间在六个月以上时，改由劳动保险基金项下按月付给疾病或非因工负伤救济费，其数额为本人工资百分之四十至百分之六十，至能工作或确定为残废或死亡时止”。
《劳动保险条例》的制定背景是建国初期市场主体以大型国营、集体企业为主。病假工资以单位和劳动保险基金共同保障，待遇与“本单位连续工龄”绑定，以计划经济下的标准工资为计算基数。而随着上世纪90年代，市场经济崛起，劳动力流动愈发普及，“本单位连续工龄”不再是职工主要评价维度，企业的工资结构也从标准工资演变为市场经济时代的基本工资、绩效、奖金、津贴等的多元结构。
同时，上世纪90年代的国企改革中，大量国有企业面临亏损、改制、破产的现实困境，如按照《劳动保险条例》中以单位工龄梯度计发病假工资的规定，将导致国有企业给长病休人员支付接近全额的工资，进一步加剧企业经营困难。
