引言
在中国企业开启出海布局的过程中，用工管理成为企业合规运营的重要环节。其中，境外用工与境内用工混同的问题频发，不仅困扰企业正常经营，也给劳动者权益保护带来挑战。
本文结合实务中的典型情形、法律依据及相关案例，对境内外用工中混同的核心争议进行分析、探讨，以期为出海企业合规化用工提供参考。
一、境内外用工混同的典型情形
境内外用工混同的情形多集中于出海企业的员工派驻环节。在笔者遇到的众多案例中，企业招聘员工就是安排其担任海外关联公司的特定职务，但因海外工作签证、当地就业许可等手续办理流程繁琐，通常需要三到四个月甚至更长时间。为保障员工入职衔接、顺利推进海外业务工作，企业往往会先通过境内某家关联公司与员工签署书面劳动合同，由境内公司负责发放在办理海外就业手续期间的工资，并缴纳社会保险。在此期间，员工虽与境内公司建立了形式上的劳动关系，但实际提供的劳动均围绕海外公司的业务展开，并未实际参与境内公司的任何经营活动，而为办理海外工作签证，员工在此期间往往会与海外公司签署符合当地法律规定的劳动合同或雇佣协议。在员工成功取得海外工作签证后，便赴海外关联公司正式履职，劳动报酬的支付主体均变更为海外公司，海外公司也会按照当地法律规定为员工缴纳社会保险，境内公司此时则停止向员工支付工资、缴纳社保。但在实务中，不少企业在此时会忽略境内公司与员工之间原劳动合同的处理，未通过书面协议、解除通知等形式明确境内劳动合同的状态，双方就劳动关系是否存续处于模糊不清的状态。
此类情形下，若员工与企业双方长期相安无事，用工混同的隐患可能被暂时掩盖；但一旦出现企业解除雇佣关系等争议，矛盾便会集中爆发：海外公司与员工解除雇佣关系后，员工往往会同时采取两国维权的措施——既在海外向境外公司主张赔偿等相关权利，又回到中国境内，以境内公司未依法解除劳动合同为由提起劳动仲裁或诉讼。而此类争议中核心的争议焦点是"员工赴海外履职后，与境内公司的劳动关系是否仍然存续"，这也成为司法实践中认定的难点。
