最高院典型案例和美国全面禁止竞业限制新规引发的思考

引 言

当地时间2024年4月23日，美国联邦贸易委员会发布了一项关于禁止使用竞业限制条款的最终规则（Non-Compete Clause Rule），该最终规则预计将于2024年9月4日生效。美国联邦贸易委员会以违反正当竞争秩序为由作出决定，要求在最终规则生效后禁止用人单位签订竞业限制协议；最终规则生效前除高级管理人员外，对于其他员工的竞业限制协议不再执行。因涉及用人单位商业秘密保护以及劳动者自由择业权的平衡问题，影响市场竞争秩序和人才流动，该最终规则发布后引发了世界范围内的广泛讨论。

今年五一国际劳动节前后，我国最高人民法院以及各地法院发布了2023年度劳动人事典型案例，其中有不少典型案例是与竞业限制争议相关。笔者选取最高院发布的典型案例三，即：竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权，结合美国联邦贸易委员会发布的禁止使用竞业限制条款的最终规则，来探讨目前竞业限制案件司法实践中关于竞业限制主体适用问题。

一、典型案例介绍

2024年4月30日，最高院发布了六个劳动争议典型案例，其中两个案例涉竞业限制纠纷，案例三涉及竞业限制主体适用问题：竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权。

基本案情

李某在某公司从事推拿师和培训师工作，双方签订保密协议，并约定李某离职后两年内有竞业限制义务。李某离职后，入职某社区卫生服务中心中药房工作。某公司主张李某掌握该公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于其他负有保密义务的人员，主张要求李某支付违约金。

法院观点

审理法院认为，李某系某公司的推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员。李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，例如客户名称、联系方式等；李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，潜在的客户经过咨询即可获得；某公司提供的培训课程虽然为自己制作的课件，但课件内的知识多为行业内中医小儿推拿的常识性内容。此外，李某在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识及技能也是该行业通用的专业知识及技能。某公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员。某公