中国大陆职场性骚扰的法律分析及 企业 应对

刘炯汤旻利钟旭

职场性骚扰对于员工及企业来说不再陌生，如何有效防治职场性骚扰已经成为企业不可小觑的问题。本文将结合法律及相关司法判例，讨论判断职场性骚扰的法律标准，并结合笔者处理相关案件的经验，从企业的角度出发，提出企业针对职场性骚扰的应对措施。

一、 中国法下对职场性骚扰行为的法律定义

虽然性骚扰对象两性皆可，不过通常情况下，女性更容易成为被骚扰对象，本文也以此为讨论基础。目前为止，中国大陆现行法律关于"性骚扰"的规定主要分布在《中华人民共和国妇女权益保障法》与各地实施办法以及《中华人民共和国刑法》中。其中，《中华人民共和国妇女权益保障法》第40条规定："禁止对妇女实施性骚扰"；《上海市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第32条规定："禁止以语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰"；《中华人民共和国刑法》第237条将强制猥亵、侮辱罪定性为"以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女"。

然而，上述法律并未明确性骚扰行为的构成要件。在广东邦达实业有限公司与林顺沅劳动合同纠纷二审民事判决书（【2015】中中法民六终字第235号）中，主审法官指出"劳动场所性骚扰行为"一般包含三方面："一是此行为带性色彩；二是此行为对承受方而言是不受欢迎的，是有损于其人格和尊严的；三是这种行为可导致承受人在工作场所中产生一种胁迫、敌视、羞辱性的工作环境"。

二、 企业基于职场性骚扰可能承担的责任

鉴于现行法律并未明确规定职场性骚扰的构成要件以及企业针对职场性骚扰行为应承担的法律责任，企业关于职场性骚扰的防范及界定属于"灰色地带"，因此，企业在应对职场性骚扰时应更加谨慎。整体而言，企业基于职场性骚扰可能承担对被指控为实施性骚扰者（下简称"骚扰者"）与声称被性骚扰者（下简称"被骚扰者"）两方面的法律责任。