破局劳动合同继续履行之诉

近年来，受外部经济形势和就业环境所影响，劳动者主张继续履行之诉的案件增长势头也愈来愈猛烈，特别是高薪酬或高职位员工，因其赔偿金的计算方式受用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍以及年限的双重封顶限制，此类员工大多优选继续履行之诉来赢得与企业谈判时的优势地位，以争取利益最大化。但当法院一纸“劳动合同继续履行”的判决生效后，随之而来的是后续引发的一系列问题，继续履行劳动合同如何强制执行？企业是否有义务恢复员工的原岗位原薪资？如原岗位已被撤销或替代，确实无法安排任何工作，企业能否安排员工停工待岗？如直接二次无因解除，多次诉讼能否构成第二轮继续履行之诉中不恢复的理由？

法律虽明确劳动合同已经不能继续履行是企业支付赔偿金的前提之一，但却并未明确何种情形属于不能继续履行，而各地成文或不成文的裁审口径及公开判例所体现的判断尺度也宽严不一，因而劳动合同继续履行之诉可以被称之为企业在处理劳动争议时所面临的最为棘手的问题之一，本文也将管中窥豹，或许可以为企业在处理该类争议时提供破局的思路。

一、破局之法

《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

从上述法条原文，我们可获取如下信息：（1）继续履行劳动合同这一法律责任的产生前提是企业违法解除或终止劳动合同；（2）选择继续履行劳动合同还是选择支付赔偿金，起始的主动权在于劳动者；（3）如果劳动者选择继续履行劳动合同，但已经发生劳动合同不能继续履行之情形，企业应当支付赔偿金。