规范病假管理（一）——病假有效性的判断和制度管理

要说笔者近期在提供劳动人事相关法律服务最频繁遇到的管理纠纷，当属员工疑似"泡病假"无疑。休病假，是受疾病困扰因而需要就医治疗的员工最基本的人权保障，给予病假，是用人单位在保护劳动者方面无可推脱的企业责任。然而这看似发生原因简单也不应多有争议的假期，在实际的劳动管理和企业治理上却变成了常见的话题和难题。部分员工会滥用病假休息权，使之成为自己怠于履职、怠于出勤的保护伞。而纵容或放任这样的员工，一方面对企业内其他辛勤工作的员工造成了极其负面的示范效应，一方面对于采用"一个萝卜一个坑"的组织架构模式进行招录用管理的大部分企业来说，已经达到了严重影响业务经营运营的程度。如何判断病假的真假、是否必须给予病假、单位对于泡病假的员工是否有其他的管理手段，这是在员工疑似"泡病假"的纠纷中用人单位最关心的问题。因此，笔者将问题一分为二，通过本文先厘清法律法规关于病假的有关规定以及用人单位的病假制度设定权，从法律规定和制度规定两个维度来探讨病假的真实性和合理性，而关于如何进一步对存在"泡病假"问题的员工进行制约和管理，笔者将另行通过第（二）篇关于规范病假管理的视点文章与各位进行进一步的探讨。

一、常见的"泡病假"怀疑

一般来说，员工请休病假，用人单位依据医院开具的病假单等疾病证明材料批准病假并给予病假待遇，这是日常的人事管理流程，但在某些情况下，用人单位可能会对员工提交的病假单，或者病假单背后的病情情况有所怀疑：

1）请休病假的时间截点。部分员工在和单位有争端后，比如员工和主管之间的矛盾、单位因员工的绩效问题要求员工进行绩效改进计划等，会立即向用人单位请休病假，以此达到不正常出勤、对抗管理的目的。这一请假的时间截点往往会让用人单位对病假的真实性、必要性有所质疑；