用人单位单方调整工作岗位的合法合理性探讨

引言

依据《劳动合同法》的规定，"用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式"，而作为劳动合同的内容、劳动合同履行的要素之一，工作岗位的调整，除特定法定情形外，理论上必须与劳动者协商达成一致后方可变更。然而，员工的工作岗位及相应的工作内容同时也是企业的经营运营状况的呈现，随着企业的动态发展和市场经济环境的变化，企业的经营运营业务状况也需要相适应地进行调整，这也势必导致了岗位调整的需要，因此实践中在确有生产经营客观需要的情况下，用人单位也有一定的自主管理权，可以单方地对劳动者的岗位进行调整。而当这一企业经营需要和劳动者的岗位选择权有所冲突时，并没有法律依据对何种情形属于"确有需要"、调整的范围和尺度进行说明和定性。

因此，笔者通过对劳动争议多发地区有关"单方调岗"的案例进行检索对用人单位单方调整工作岗位的合法合理性进行探讨。

一、用人单位单方调岗的客观条件

（一）法定的单方调岗情形

依据相关法律规定，用人单位可单方调整岗位的法定情形大致有如下几种：

1. 不胜任工作 - 劳动者不能胜任工作的，用人单位可以调整工作岗位【《劳动合同法》第四十条第（二）项】；
2. 患病或非因工负伤 - 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可另行安排的工作【《劳动合同法》第四十条第（一）项】；
3. 企业转产、重大技术革新或经营方式调整 - 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，用人单位可与劳动者变更劳动合同【《劳动合同法》第四十一条第一款第（三）项】；
4. 女职工孕期哺乳期不能适应/禁忌从事原劳动 – 女职工孕期不能适应原劳动，用人单位予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；女职工原劳动属于孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围的，应予以合理调整【《女职工劳动保护特别规定》第六条、《女职工禁忌从事的劳动范围》第三、四条】