新《妇女权益保障法》背景下的女职工退休年龄走向

全国人大常委会新修订的《妇女权益保障法》自今年1月1日起施行。新修订的《妇女权益保障法》从禁止性骚扰、保护妇女隐私和个人信息、强化对女职工平等就业与劳动健康保护以及明确法律责任及救济途径等角度进一步完善了妇女及女职工权益保障的法律体系，是我国妇女权益保障立法重大举措。此次修法，对女职工在平等就业方面的保护力度加大是突出亮点之一，不仅涉及了从招聘阶段、在职管理到解除及终止劳动合同的全流程规范，而且增加了对女职工就业歧视方面的法律责任和救济的规定，对用人单位加强和规范女职工就业管理也提出了更高的要求。其中，此次修订增加了" 用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女"的条款。

关于女职工退休年龄的争议由来已久，各地行政审批和司法审判观点也多有不同。《妇女权益保障法》的修订，对女职工退休年龄方面的认定和审判是否带来新的变化我们也拭目以待。近年来，我们发现在女职工退休年龄争议处理方面确已发生着一些转变。

一、从身份管理向岗位管理的转变

近日，最高检发布了第四十二批指导性案例，其中第167号案例"陈某诉江苏省某市人社局撤销退休审批检察监督案"（具体见本期实务参考），检察机关在要旨中指出"企业职工退休年龄应当依据所从事的岗位类型依法确定。人民检察院办理行政诉讼监督案件，发现行政机关未依照国家关于企业职工管理从身份管理向岗位管理转变的要求审批退休，人民法院生效裁判予以错误维持的，应当依法监督。"早在1995年，《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第46条 ¹就规定全体职工统称为劳动者，要打破不同的身份限制，而直到今日，无论是行政档案身份管理，还是司法审判，仍然没有完全突破身份限制。不少地方员工在社保系统中仍然保留着"个人身份"信息，将员工归类为"干部"或"工人"，行政部门也据此认定女职工的退休年龄；司法审判中也还存在审查员工档案身份进而作出认定的案件。而身份管理早已不适应现状。