招聘时可以要求候选人进行MBTI测试吗？

引 言

近来，MBTI作为一项新的社交标签不断掀起话题热潮。在成为社交潮流前，MBTI已作为一项人格理论模型应用于个人职业发展选择和企业员工管理及招聘中。自1943年第一版MBTI出炉后，这套测评工具经过不断炼造、测试，并在之后的几十年中逐渐推广，在诸多美国企业团队的职业发展和工作适应性中得到应用。在中国，也有一些用人单位在招聘时会对候选人进行MBTI测试或者其它类似的心理测试并作为招录的考评标准之一。

本文将探讨在法律框架下，用人单位使用MBTI对候选人进行筛选这一行为的合法性规制。当然，心理学界对于MBTI科学性的争议不在本文的探讨范围内。本文仅从"就业歧视"与"个人信息/隐私权"两个角度评价MBTI在招聘时的应用。

一、什么是 MBTI？^[1]

MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）是伊莎贝尔·迈尔斯（Isabel Briggs Myers）母女基于心理学家卡尔·荣格的心理类型理论，通过观察、分析、推演而编制出的人格测评工具。我们也可以通俗地将MBTI理解为一种"心理测试"。

MBTI从四个维度对人格类型进行划分，分别是：

• 感知方式——感觉（Sensing）—直觉（iNtuition）
• 判断方式——思维（Thinking）—情感（Feeling）
• 外倾-内倾偏好——外倾（Extraversion）—内倾（Introversion）
• 判断-感知偏好——判断（Judgement）—感知（Perception）

通过对四个维度下的倾向（"心理功能"）进行排列组合，便形成了16种人格类型：