事业单位聘用合同违约金条款效力问题初探

事业单位聘用合同违约金条款效力问题初探

聘用合同是事业单位与员工按照国家的有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。

实践中，为了留住人才，保障日常工作平稳有序开展，事业单位往往会与员工在《聘用合同》中约定提前解除聘用合同相应违约金条款（本文以下简称"违约金条款"），即员工在服务期到期前单方解约的，应当向单位支付一定数额的违约金。然而实践中，对该类违约金条款的效力问题仍存有争议，员工往往会以该类条款违反《劳动合同法》第二十五条之规定进行抗辩。基于此，笔者针对北京地区相关法律政策规定及有关案例进行检索，结合我们的实践经验，拟就上述违约金条款效力问题进行初步阐述，以供参考。

一、关于法律适用问题

通常情况下，主张违约金条款无效的主要依据为《劳动合同法》第二十五条规定，即除用人单位出资提供专业技术培训并约定服务期和劳动者离职后竞业限制两种情形外，用人单位不得与劳动者另行约定由劳动者承担违约金。我们认为，该条规定并不适用于基于人事关系而签订的聘用合同。

《劳动合同法》第九十六条规定："事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。"依据上述法律规定，事业单位与实行聘用制工作人员的用工关系优先适用国家人事管理相关法律、法规。

《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定："事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理"，在随后发布的《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》中，对于"适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理"进行明确，即人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定，人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定。聘用合同中违约金的效力问题属于人事争议实体问题，应当优先适用人事方面相关法律规定。