中国罢工的预防与应对 ——从美国通用汽车大罢工引发的思考

9月16日，通用汽车（GM.US）近5万名全美汽车工人联合会（UAW）成员开始了美国境内12年来最大规模的罢工，UAW代表提出要求通用汽车重开闲置的工厂增加就业岗位，提高新雇员的薪酬，及限制临时雇员的数量。近日，UAW和通用汽车已经达成了“停战”协议，罢工暂停。作为专业的劳动法律师，我们团队近年来接受罢工问题的法律咨询，有增无减，也受企业委托，妥善处理了多起罢工事件。本文将通过2019年4月安杰劳动法团队处理的两起罢工事件，结合美国通用汽车大罢工，比较分析中美两国罢工权的相关问题，以期对企业有所帮助。

1. 案说罢工

今年四月，在广东的某日资电子公司（以下简称电子公司），因其在日本的母公司股权转让，引发电子公司主要生产线停工、怠工。多数员工按时上下班考勤，但不工作，在食堂静坐。员工主要诉求是工龄买断，要求公司对其工龄进行补偿，然后复工上班。员工认为，虽然股权转让发生在母公司，但势必会影响到电子公司，员工的福利待遇是否会降低，组织架构、管理方针与政策是否会维持等，均是未知数，认为买断工龄是最合适的，故要求电子公司对工龄进行补偿，然后返岗复工。电子公司认为，此次股权转让是发生在日本的母公司，电子公司不涉及股权变更，也不涉及更名；按照中国法律规定，股权转让，投资人发生变更，不影响员工劳动合同的继续履行，员工的要求无任何法律依据，明确不同意员工要求工龄买断的诉求。

罢工事件发生后，为奖励坚守岗位的员工以及鼓励员工尽快复工、缓和矛盾，电子公司推出了奖励金方案，对坚守岗位以及按时复工的员工按天给予奖励。同时，管理层承诺员工福利待遇不变。奖励方案推出后，多数员工陆续复工，但仍有少部分员工坚持不复工。对于坚持不复工的员工，电子公司根据各员工的实际情况，做出了相应的纪律处分，直至解除劳动合同。