对疫情下"经济性裁员"实践新变化的思考

2020年初这场突如其来的疫情给我们的工作生活带来了太多影响，尤其在企业劳动关系处理领域，司法实践一次又一次地接受考验，那些以往关注度并不算太高的话题，诸如"停工停产"、"共享用工"，纷纷为人力资源和法律工作者热烈讨论；还有一些话题则因疫情引发了我们反思，"经济性裁员"便是其中之一。

通常所说的"经济性裁员"，指的是依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，用人单位因为生产经营发生严重困难而进行的减员自救行为，通过减少用工，降低运营成本的方式帮助企业度过经营困境，避免企业直接关门倒闭，简单来说就是"舍车保帅"。但是，《劳动合同法》第四十一条同时为"经济性裁员"设定了有限的适用条件，包括四种情形：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。从这四种情况可以看出，适用"经济性裁员"的企业，要么是在经营上发生了整体性的、趋势性的下滑状况，并且这种状况将有可能导致企业陷入更大的困境，要么企业在用工需求上发生了结构性的变化，导致在客观上需要减少或调整用工。总体而言，用人单位动用该条款实施裁员的条件还是比较严格的，甚至在2008年《劳动合同法》刚出台之时，有观点认为经济性裁员几乎无存在之必要。然而，真的是这样吗？如果对比一下1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》，或许就不这么认为了。根据《劳动法》第27条，"用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当......"，相比于第一次引入"经济性裁员"概念的《劳动法》，《劳动合同法》实际上大大放宽了适用条件，《劳动法》的规定并不包含企业转产、重大技术革新、经营方式变化以及因客观经济情况发生重大变化而产生的减员需求，而这些新增条件恰恰又是非常有必要的，现在来看，2008年颁布的《劳动合同法》能够及时做出如此调整，可见当时之立法很有预见性。