十地法院审理竞业限制争议案件法律研究报告（2019-2021年）连载之一

前 言

在经济快速发展、技术不断更新的背景下，企业之间的商业竞争日益激烈，对人才的保留和争夺也日益白热化。企业高级管理人员、高级技术人员和掌握企业保密信息的重要岗位员工，与普通员工相比，工作选择的机会和空间往往较大，跳槽也越发频繁。因员工离职加入竞争对手而导致企业商业秘密、保密信息泄露或者面临泄露风险，导致企业人才流失、竞争优势减损等问题，已对企业日常经营与未来发展造成严重负面影响甚至困扰和阻碍。

近年来，无论是从行业领域、企业所在地域，还是从企业性质角度观察，越来越多的企业开始依据劳动法律法规所规定的竞业限制制度，通过与员工约定离职后竞业限制义务的方式，限制核心人员在同业内流动，以保护企业保密信息和维持企业竞争优势。

竞业限制制度的广泛应用，虽然对于规范市场竞争行为、保护企业商业秘密起到一定积极作用，但在实践中也已出现企业扩大竞业人员范围、竞争领域范围、利用强势地位规避自身义务或限制员工权利，损害员工合法正当就业权的情况。如何平衡劳动者自主择业权与用人单位利益，也一直是司法实践和学术实务领域关注和探讨的话题。

关于竞业限制的法律规定，最初见于1996年原劳动部颁布的《关于企业职工流动若干问题的通知》。，该通知规定，"用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿"。

2008 年1月1日正式实施的《劳动合同法》首次在法律层面对竞业限制制度进行了明确统一的规定，其中第二十三条、二十四条、二十五条、九十条涉及到竞业限制主体、竞业限制的范围期限、用人单位的义务、劳动者的违约责任与赔偿责任等法律规定。