员工持股作为一种制度构想安排被提出，意在为了让员工正常获得劳动收入的同时获得资本收入
[1]。逐渐成长起来且目前在我国大行其道的员工股权激励，一般是指根据企业制定的股权激励方案，企业员工在达到相关要求时直接持有任职企业或者关联企业的股权（或股份），或者通过持股平台（包括有限合伙、有限公司或股份公司）、自然人代持等方式间接持有任职公司的股权/股份的激励制度安排。在更宽泛意义上，有人将实践中的以企业股权/股份的价格/价值/增值作为奖励金额核算依据，以及根据企业内部核算对象（如"阿米巴"、"事业部"等）管理规定来核算部门及个人薪酬及奖励等做法也归为员工股权激励，但因并不涉及法律意义上的员工持有股权，故不在本文讨论范围。
一、员工股权激励制度中的企业与员工之间的关系与劳动关系有关但不同
员工股权激励制度与劳动合同关系密切。一般来说，被激励员工与企业保持劳动关系是对企业对该员工进行股权激励的前提；同时，劳动合同履行情况，如绩效考核目标是否达成、是否遵守公司劳动纪律和规章制度、是否履行保密及竞业限制义务等相关情况，也会影响股权激励结果；员工离职，经常触发员工所持股权的回购机制。
虽然企业与员工之间的劳动合同及其履行情况是企业实行员工股权激励制度的前提和事实依据，但员工股权激励安排并不等同于劳动关系，也不仅是劳动关系的加强和深化。员工股权激励制度目的在持股，必须国家关于股权、持股平台等相关的法律规定；员工股权激励方案中的股权来源、员工取得股权方式及持有方式、股权内容限制、股权回购等，要在《公司法》《合伙企业法》《合同法》相关民商事法律规定的框架中设计和执行。
