"情势变更"解除与经济性裁员？ ——浅析企业裁减人员时的法律适用问题

新冠肺炎疫情给全球经济带来严峻考验与挑战，大量企业受疫情影响面临严重经营困难甚至生存危机。有些企业虽暂时经受住了经济衰退的影响，但也纷纷意识到疫情对经济的影响必将长期存在，企业需要保存财务实力，提高抗风险能力，才能在未来的变化与挑战中继续生存和实现业务增长。

为降低人力成本，除安排员工降薪、待岗外，不少企业直接采取了人员精简的方式，与员工解除劳动合同。在进行减员时，许多企业一般会先与员工就解除劳动合同进行协商，通过签订协商解除劳动合同协议的方式解除劳动合同，最大限度避免因企业单方解除劳动合同所产生的法律风险。如企业未能与员工就解除劳动合同协商一致，则将面临单方解除员工的劳动合同。我国劳动相关立法采用了"解除条件法定"的立法模式，即法律法规对于企业单方解除员工劳动合同规定了严格的法定解除条件。因企业经营战略、业务方向、组织结构、岗位设置调整变化而需裁减人员的，单方解除员工劳动合同的法律依据仅有《劳动合同法》第四十条第三项规定的"情势变更"解除和《劳动合同法》第四十一条规定的"经济性裁员"。

 本文将结合相关法律规定和北京市的司法实践，从法定条件、操作难度、法律风险角度，对两种单方解除员工劳动合同的方式进行分析和比较。

            一、两种解除方式的法定条件

（一）"情势变更"解除

《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以单方解除劳动者的劳动合同。该条款是民法中"情势变更"原则在劳动法领域的体现，因此，此种解除形式又被称作"情势变更解除"。