"跨国企业若希望照看员工并在运营地保持良好声誉，相关技术解决方案必须严格参照本地专家意见。"
近期，联想国际薪酬管理总监Maxine
Gardner与TMF
Group全球人力资源与薪酬管理主管Anne
Clifford在全球薪酬管理协会交流讨论后如是说。
企业在国际化进程中面临的压力越来越大，机遇也越来越多。这意味着企业员工的流动性也随之提高，工作安排也更加灵活。
与此同时，政府部门出台越来越多与税收、合规和员工权利及福利相关的法律法规，旨在收集更多信息以审查企业行为是否恰当。
现如今，员工薪酬要合规发放，企业也要保持良好信誉，跨国企业的薪酬管理复杂度从未如此之高。
对此，Maxine提出以下八点建议：
1.
使用当地语言——英语使用并非那么广泛
尽管技术解决方案比比皆是，但企业高管应密切关注当地语言和文化。
英语虽是全球通用的商业语言，但对大多数国家和地区的员工而言，英语充其量是第二语言。本地薪酬管理专业人士必须用当地语言与员工、政府机关和监管机构交流。
2.
不要被司法管辖区之间的法规外在相似性蒙蔽双眼
尽管有些地区的法规看上去相似，但不同司法管辖区在员工薪酬和福利结构各方面的要求几乎各不相同，如基本工资、加班费、退休金、股份计划、带薪休假、产假和陪产假、医疗和出资培训等。
负责多个司法管辖区薪酬管理的人员必须意识到，各个司法管辖区的政府部门对企业的要求以及企业处理员工税务和抵扣等问题都存在很大差异。某个司法管辖区的法规表面上看似与其他地区相似，但在其他管辖区中可能会有完全不同的解释。
