今月は、労働基準法上の労働時間の規制が及ばない管理監督者への該当性について解説します。
現行法において、賃金請求権の消滅時効期間は２年間とされていますが、令和２年４月１日に施行される改正民法に合わせて、賃金請求権の消滅時効を当分の間３年間とするが、将来的には５年間に延長する旨の労働基準法改正が予定されています（令和２年１月１０日開催の労働政策審議会労働条件分科会において公表された「労働基準法の一部を改正する法律案要綱」参照）。今後、賃金請求権の消滅時効が延長されることに伴い、労働者による残業代請求が増加することが想定されます。
この点、労働基準法上の管理監督者に残業代を支払う必要はないとされていますが、裁判例では管理監督者該当性が厳格に判断されているところ、裁判例の基準に照らすと管理監督者性が認められないケースも多く見受けられます。そこで、今回の解説では、改めて裁判例における管理監督者性の判断基準を説明するとともに、近時の裁判例をご紹介します。
弊所では、管理監督者該当性についての調査等、様々なご相談を受けておりますので、ご不明な点等ございましたら、ご遠慮なくご連絡下さい。
１．管理監督者該当性が認められるための各要件
労働基準法上、「監督若しくは管理の地位にある者」（以下「管理監督者」といいます。）については、労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されないとされています（労基法４１条２号）。
使用者にとっては、労働時間の規制を受けず、また、残業代を支払わずに働かせることができる都合がよい制度のように思われますが、行政解釈上も裁判例上も、管理監督者制度の適用は、極めて限定された範囲でしか認められていません。
