今月は、ご相談されることも多い、懲戒解雇の手続について解説します。懲戒解雇処分は、処分の理由と相当性の有無について慎重に判断することが必要ですが、さらに、手続面についても慎重に行う必要があります。
ご不明な点等ございましたら、ご遠慮なくご連絡下さい。
１．懲戒解雇の有効性
懲戒解雇は、懲戒処分として、また、解雇として、権利濫用と判断された場合は無効となります。
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【労働契約法】
（懲戒）
第１５条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
（解雇）
第１６条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
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具体的には、懲戒解雇が有効と認められるには、①懲戒解雇の理由となる事由とこれに対する懲戒の種類・程度が就業規則上明記されていること、②労働者の問題となる行為が就業規則上の懲戒解雇事由に該当し、「客観的に合理的な理由」があると認められること、③懲戒解雇が、労働者の問題となる行為の性質・態様その他の事情に照らして「社会通念上相当」であると認められることが必要となります。
このうち、③社会通念上の相当性を判断する際には、「その他の事情」として、手続の相当性が考慮されます。
２．手続きの相当性
