今月は、定年後再雇用における労働条件引き下げについて解説します。
令和３年４月１日施行の高年齢者雇用安定法では、６５歳までの雇用確保義務と７０歳までの就業確保努力義務が定められています。各企業では、７０歳までの就業確保に向けて、高年齢者雇用制度の再構築が検討されているところであると思われます。
ところで、高年齢者の雇用確保・就業確保の方法として、多くの企業では有期雇用契約による継続雇用制度が採用されています。本稿では、継続雇用制度において契約更新時に労働条件の変更が無制限に認められるのか、特に、再雇用後の業務の変化や能力の衰えに応じて、労働条件を無制限に引き下げることができるのか、また、労働者が変更後の労働条件を拒否した場合はそのまま契約を終了してもよいのか、といった点について説明します。
１．労働者による労働条件変更拒否の場合の雇止め法理適用の有無
有期労働契約の更新を使用者が拒否することを「雇止め」といいます。雇止めは、労働者保護の観点から、一定の場合に無効とされ、労働契約が締結または更新されたものとみなされます（いわゆる「雇止め法理」、労働契約法１９条）。
雇止め法理では、使用者が労働者による雇用契約の申込みを拒否したことが適用の要件とされていますが、更新時に、使用者が従前と異なる労働条件を提示し、労働者がこれを拒否して契約が更新されなかった場合も、「使用者による更新拒絶」と認められ、雇止め法理が適用されます。
これは、使用者の従前と異なる労働条件を労働者が拒否した結果、契約が更新されない場合であっても、これは、労働者による従前と同一の労働条件（または、労働者の希望する労働条件）による更新申込みを使用者が拒絶し、新たな労働条件の提案を行うことによって労働者の申込みを拒絶したものと認められることから、雇止め法理の適用要件である「使用者による更新拒絶」を満たしていると解することができるためです（荒木尚志、菅野和夫、山川隆一「詳説 労働契約法［第2版］」221頁参照）。
